recht op de transitievergoeding bij ontslag

Wij hebben in ons vorige artikelen uitgelegd hoe de WAB vanaf 2020 omgaat met de WW-premie, ketenregeling, aanbod voor vaste arbeidsomvang na 12 maanden, oproepovereenkomst en oproeptermijn.
In deze nieuwsbrief gaan wij in op het recht op de transitievergoeding bij ontslag. De transitievergoeding is een ontslagvergoeding waar een werknemer wettelijk recht op heeft bij ontslag via het UWV, de kantonrechter of bij een aflopend dienstverband. Met de Wet arbeidsmarkt in balans wijzigt op 1 januari 2020 ook de berekeningsmethode van de transitievergoeding.

In dit artikel behandelen wij de nieuwe regels voor:

  • Transitievergoeding vanaf 1 e werkdag
  • Berekening transitievergoeding
  • Ontslag

Transitievergoeding vanaf 1e werkdag
In de WAB is geregeld dat de werknemer vanaf 1 januari 2020 recht heeft op een transitievergoeding vanaf de eerste werkdag bij ontslag of als het contract wordt beëindigd. Dus ook bij afloop van een tijdelijk contract. In de praktijk kan het voorkomen, dat u van een werknemer in de proeftijd afscheid neemt.

De werknemer heeft dan al recht op een transitievergoeding, deze vergoeding zal dan pro-rato worden berekend.
De transitievergoeding moet binnen een maand na afloop van het dienstverband aan de werknemer worden uitbetaald. De transitievergoeding is wettelijk verschuldigd maar wanneer je als werkgever niet of te weinig uitkeert aan de werknemer, moet de werknemer deze d.m.v. een verzoekschrift binnen 3 maanden
vorderen via de kantonrechter.


De werkgever is niet verplicht een transitievergoeding te betalen:

  • Bij een beëindiging van het contract met wederzijds goedvinden.
  • Als de werknemer is ontslagen, omdat hij ernstig verwijtbaar handelde of ernstig verwijtbaar nalatig was, tenzij de kantonrechter anders beslist.
  • Als de werknemer die is ontslagen nog geen 18 jaar is en gemiddeld ten hoogste 12 uur per week werkte.
  • Als de werknemer ontslagen is, omdat hij de AOW- gerechtigde of andere pensioengerechtigde leeftijd heeft bereikt of na het bereiken van deze leeftijd.
  • Als het bedrijf failliet is gegaan of als de werkgever in de schuldsanering terecht is gekomen. Dit geldt ook als de rechtbank de werkgever surseance van betaling (uitstel van betaling) heeft verleend, omdat hij de schulden niet kan betalen.
  • Als bij cao een andere voorziening is afgesproken. Bij cao kan vanaf 1 januari 2020 (ten nadele van de werknemer) worden afgeweken van de transitievergoeding en is meer maatwerk mogelijk. Wel moet de cao voorzien in een redelijke financiële vergoeding of in voorzieningen die de kans op nieuw werk vergroten. Alleen bij ontslag om bedrijfseconomische redenen kan bij cao worden afgeweken van de transitievergoeding.
  • Als de werknemer vóór het (van rechtswege) eindigen van een tijdelijk contract een volgend tijdelijk contract is aangegaan met de werkgever. In onderstaande gevallen kan de werkgever de (deels) betaalde transitievergoeding terugvragen bij het UWV:
  • Bij ontslag van een langdurig zieke werknemer.
  • Bij ontslag van de werknemer door bedrijfsbeëindiging van een kleine werkgever als gevolg van ziekte of ouderdom. Voor 2019 geldt nog dat een werknemer recht heeft op een transitievergoeding vanaf 24 maanden dienstverband met de huidige rekenregels.

Berekening transitievergoeding
De berekeningsmethode van de transitievergoeding wijzigt met ingang van 1 januari 2020 door de invoering van de WAB. De opbouw van de transitievergoeding wordt in de WAB bij langere dienstverbanden verlaagd t.o.v. de oude regeling. De hoogte van de transitievergoeding wordt berekend over de volledige duur van het dienstverband. Vanaf 1 januari 2020 gaat de berekening van de transitievergoeding als volgt:

  • Voor elk jaar dat de arbeidsovereenkomst heeft geduurd bedraagt de transitievergoeding 1/3 van het maandsalaris.
  • Voor elk overig deel van het dienstverband of als het dienstverband korter dan een jaar heeft geduurd wordt de transitievergoeding naar rato berekend; zie onderstaande formule: (bruto salaris ontvangen over resterende deel arbeidsovereenkomst / bruto maandsalaris) x
    (1/3 bruto maandsalaris /12 )
  • Bij een oproepovereenkomst wordt het bruto maandloon berekend door het bruto uurloon te vermenigvuldigen met de gemiddelde arbeidsduur per maand De gunstigere transitievergoeding voor werknemers van 50 jaar of ouder komt te vervallen. De verhoogde opbouw voor werknemers die langer dan 10 jaar in dienst zijn vervalt ook.

Ontslag
De Wet Arbeidsmarkt in Balans komt werkgevers tegemoet die vinden dat zij lastig van medewerkers af kunnen komen wanneer dat nodig zou zijn. Ontslag wordt nu ook mogelijk als er sprake is van een optelsom van omstandigheden, de zogenaamde cumulatiegrond of i-grond. Daar staat dan wel tegenover dat u als werkgever al vanaf dag één een transitievergoeding moeten betalen en niet pas na twee jaar.

Bij ontslag op basis van de cumulatiegrond kan de rechter naast een transitievergoeding ook een extra vergoeding toekennen aan de werknemer (maximaal 50% van de transitievergoeding). Nu moet de werkgever nog volledig voldoen aan één van de ontslaggronden waar de rechter over
gaat (c t/m h). Ontslaggronden a en b worden via het UWV aangevraagd.
a. Bedrijfseconomische redenen
b. Langdurige ziekte
c. Frequent ziekteverzuim
d. Disfunctioneren

e. Verwijtbaar handelen
f. Gewetensbezwaren
g. Verstoorde arbeidsrelatie
h. Overig, bijvoorbeeld detentie of bij het ontbreken van een tewerkstellingsvergunning

Ontslag met wederzijds goedvinden
U kunt ook in overleg met uw werknemer de arbeidsovereenkomst beëindigen. Dit heet ontslag met wederzijds goedvinden. Dit kan alleen schriftelijk. U spreekt samen af hoe het ontslag wordt afgehandeld. Bijvoorbeeld over de einddatum en de hoogte van de eventuele vergoeding voor ontslag. De werknemer heeft daarna een bedenktijd van 14 dagen. Binnen deze bedenktijd mag de werknemer schriftelijk terugkomen op het ontslag. Hier hoeft geen reden voor opgegeven worden. U moet de werknemer in de beëindigingsovereenkomst op de bedenktijd wijzen. Doet u dit niet? Dan heeft de werknemer een bedenktijd van 21 dagen.

Doel van de WAB

In dit artikel willen wij ingaan op de wijzigingen van de arbeidsovereenkomsten. Het is belangrijk voor u als werkgever om te weten waar u tegenaan loopt en waar u rekening mee moet houden. Let op: werknemers met een oproepovereenkomst/0-uren overeenkomst/min-max overeenkomst moet je als werkgever na 12 maanden een nieuw contract aanbieden met een vast aantal uren.

In deze nieuwsbrief behandelen wij de nieuwe regels voor:

  • Ketenregeling
  • Oproepovereenkomst en oproeptermijn
  • Aanbod voor vaste arbeidsomvang na 12 maanden

Doel van de WAB

Werknemers met een overeenkomst voor onbepaalde tijd hebben vaak betere arbeidsvoorwaarden en meer rechten, dus ook meer zekerheden dan flexibele werknemers. Vanaf 2020 gaat de nieuwe wetgeving gelden van de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) waarin dit verschil kleiner moet worden.

Heeft u medewerkers volgens payrollcontracten in dienst? Dan hebben deze medewerkers recht op minimaal dezelfde arbeidsvoorwaarden en krijgen zij dezelfde rechtspositie als medewerkers die in dienst zijn van het bedrijf. Dit kan betekenen dat de werknemer op payroll basis u als werkgever meer gaat kosten.

Ketenregeling

Vanaf 2020 wordt de opeenvolging van tijdelijke contracten (ketenbepaling) verruimd.

Tot 31 december 2019 is het nog mogelijk om 3 aaneensluitende contracten voor bepaalde tijd aan te bieden in maximaal 3 jaar tijd. De pauze tussen de opeenvolgende contracten blijft 6 maanden. Wel is dat mogelijk te verkorten naar 3 maanden mits dat is omschreven in de CAO. 

Vanaf 2020 kunt u als werkgever 3 tijdelijke contracten binnen 3 jaar geven.

Oproepovereenkomst

Wanneer gaat het volgens de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) om een oproepovereenkomst?

– Als de omvang van de arbeid niet is vastgelegd. Er is dus geen sprake van een vast aantal werkuren per week of per maand.  

– De werknemer geen recht heeft op loon, wanneer hij niet wordt opgeroepen. 

Let op: min-max contracten vallen ook onder de oproepovereenkomst. Een min-max contract geeft niet een duidelijk aantal uren op.

Als u in een contract afspreekt hoeveel uren de werknemer per jaar moet werken en u per periode een vast salaris betaald dan geldt dat niet als oproepcontract.

Oproeptermijn

De nieuwe regels rond de oproeptermijn zijn ook gewijzigd. De regels zijn als volgt:

  • Ten minste 4 dagen voor aanvang van de werkzaamheden moet de oproepkracht door de werkgever worden opgeroepen. Tenzij deze termijn bij cao is verkort tot maximaal 24 uur voor aanvang van de werkzaamheden. 

Het annuleren van de oproep moet buiten deze termijn gebeuren. Wordt er binnen 4 dagen afgezegd door de werkgever dan behoudt de werknemer recht op het salaris over de oorspronkelijke oproep.

  • De oproep moet schriftelijk of elektronisch plaatsvinden.
  • De werkgever moet minimaal 3 uren per oproep uitbetalen. Deze verplichting bestond al en blijft ook onder de WAB bestaan.

Aanbod voor vaste arbeidsomvang na 12 maanden 

De werkgever doet aan de werknemer met een oproep overeenkomt/0-uren overeenkomst een verplicht aanbod voor een vaste arbeidsomvang na 12 maanden:

  • Gebaseerd op de gemiddelde arbeidsomvang van de afgelopen 12 maanden.
  • Binnen één maand nadat het contract is afgelopen.
  • Schriftelijk of elektronisch.
  • Termijn aanvaarding ten minste één maand.
  • Niet ten nadele van werknemer.
  • De werknemer mag weigeren. Maar let op, dan doe je na 12 maanden weer opnieuw een aanbod.

Let hierbij op :

  • Accepteert de werknemer de vaste arbeidsomvang? Dan is er dus niet langer sprake van een oproepovereenkomst en vervalt de verplichting om na 12 maanden weer een aanbod te moeten doen.
  • Er is géén verplichting tot verlenging van de arbeidsovereenkomst en ook komt er niet vanzelf een contract voor onbepaalde tijd tot stand na aanvaarding. Uitsluitend de arbeidsomvang wijzigt.
  • Een medewerker kan na 3 maanden een contract opeisen wanneer een werkgever geen voorstel heeft gedaan. 
  • Het gevolg van het niet (tijdig) doen van een aanbod is een doorbetaling van het gemiddelde loon van de afgelopen 12 maanden.
  • Dit kan met terugwerkende kracht tot 5 jaar worden ingediend door de werknemer.
  • Over de vordering kan de wettelijke verhoging van 50% worden geclaimd.
  • Je telt door zolang de keten niet wordt doorbroken.

Hoe kun je dit in de praktijk aanpakken?

  • Een oproepovereenkomst heeft 10 maanden geduurd. Wordt met nog eens 10 maanden verlengd. Wat doe je? In dat geval moet je nadat er 2 maanden van het nieuwe contract zijn verstreken een aanbod doen. Je ontkomt immers niet aan deze verplichting door contracten van korter dan 12 maanden aan te bieden.
  • Op 1 januari 2020 heeft de werkgever een oproepkracht 12 maanden of langer in dienst. Wat doe je? Je moet binnen één maand het aanbod doen, dus vóór 1 februari 2020.
  • Leg zowel het aanbod schriftelijk vast als ook de eventuele weigering van de werknemer. Zo kun je nooit een discussie krijgen over het al dan niet aanvaarden van het aanbod.

Wanneer u voor uw specifieke situatie een advies wilt hebben, neem dan gerust contact op met Martin Schuurman of Desirée Talen.

De WAB: wat betekent deze nieuwe wet voor u als werkgever?

Per 1 januari 2020 treedt de nieuwe Wet Arbeid in Balans in werking: de WAB. Voor elke werkgever is het van belang om te weten wat er van u wordt verwacht.

De wet is bedoeld om met name de werknemers meer zekerheid op een vaste baan te geven, en de werkgevers te belonen voor het vertrouwen in een werknemer door een lagere WW-premie te innen.

Het verschil tussen de hoge en lage WW-premie is 5%. De tot nu toe gebruikelijke sector premie voor de WW komt per 1 januari 2020 te vervallen.

WW-premie naar type contract

Wanneer betaalt u als werkgever de lage WW-premie:

Heeft u met uw medewerker schriftelijk een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd opgesteld die geen oproepovereenkomst is dan betaalt u de lage premie. 

In de volgende situaties mag u ook de lage WW-premie toepassen: 

  • Indien een werknemer jonger is dan 21 jaar, en minder werkt dan 12 uur per week, is de verlaagde WW-premie van toepassing.
  • Wanneer een leerling een Beroeps Begeleidende Leerweg (BBL) volgt en de overeenkomst met de leerling is voorzien van een dagtekening en is opgenomen in de administratie van de werkgever kan de lage WW-premie toegepast worden.
  • Wanneer de werkgever een uitkering werknemersverzekeringen (WW, ZW, WIA, WAO, WAZO) betaalt als werkgeversbetaling of als risicodrager is voor dit deel de werkgever de lage premie verschuldigd.

Herzien van de lage WW-premie:

  • Wanneer de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd uiterlijk 2 maanden na aanvang van de dienstbetrekking binnen 2 maanden eindigt, moet alsnog de hoge WW-premie worden afgedragen.
  • Wanneer er in het kalenderjaar 30% meer uren verloond zijn dan in de arbeidsovereenkomst is vastgelegd moet er alsnog met terugwerkende kracht van het gehele jaar de hoge WW-premie worden afgedragen.

Wanneer betaalt u als werkgever de hoge WW-premie:

Voor alle andere arbeidsovereenkomsten dan de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd betaalt u de hoge WW-premie. 

Geen arbeidsovereenkomst aanwezig dan betaalt u toch de hoge WW-premie

De arbeidsovereenkomst welke u heeft afgesloten met een medewerker is een belangrijk document voor de WAB. Het is van groot belang dat elke medewerker een arbeidsovereenkomst heeft. Geen arbeidsovereenkomst betekent automatisch een hoge WW-premie ook al zou deze voor onbepaalde tijd zijn. Mocht een arbeidsovereenkomst ontbreken en ziet u er tegenop om met uw werknemer te onderhandelen neem dan gerust contact met ons op. Wij kunnen u ondersteunen met een overeenkomst waarin het minimale is geregeld, maar wel voldoet aan de wetgeving.

Een paar praktijkvoorbeelden:

Situatie 1. Schriftelijke arbeidsovereenkomst? -> Ja -> Voor onbepaalde tijd? -> Ja -> Oproepovereenkomst? -> Nee -> Lage WW-premie 

Situatie 2. Schriftelijke arbeidsovereenkomst? -> Ja -> Oproepovereenkomst? -> Ja -> Arbeidsovereenkomst met jongere onder 21 jaar voor maximaal 12 uur per week? Of
Arbeidsovereenkomst en praktijkovereenkomst met BBL-leerling? -> Ja -> Lage WW-premie  

Situatie 3. Schriftelijke arbeidsovereenkomst? -> Ja -> Oproepovereenkomst? -> Ja ->
Geen arbeidsovereenkomst met jongere onder 21 jaar voor maximaal 12 uur per week? Of
Geen arbeidsovereenkomst en praktijkovereenkomst met BBL-leerling? -> Hoge WW-premie 

Situatie 4. Schriftelijke arbeidsovereenkomst? -> Voor onbepaalde tijd? -> Nee ->
Arbeidsovereenkomst met jongere onder 21 jaar voor maximaal 12 uur per week? Of
Arbeidsovereenkomst en praktijkovereenkomst met BBL-leerling? -> Ja -> Lage WW-premie 

Situatie 5. Schriftelijke arbeidsovereenkomst? -> Voor onbepaalde tijd? -> Nee ->
Geen arbeidsovereenkomst met jongere onder 21 jaar voor maximaal 12 uur per week? Of 
Geen arbeidsovereenkomst en praktijkovereenkomst met BBL-leerling? -> Nee -> Hoge WW-premie 

Situatie 6. Schriftelijke arbeidsovereenkomst? -> Nee ->
Arbeidsovereenkomst met jongere onder 21 jaar voor maximaal 12 uur per week? Of
Arbeidsovereenkomst en praktijkovereenkomst met BBL-leerling? -> Ja -> Lage WW-premie 

Situatie 7. Schriftelijke arbeidsovereenkomst? -> Nee ->
Geen arbeidsovereenkomst met jongere onder 21 jaar voor maximaal 12 uur per week? Of
Geen arbeidsovereenkomst en praktijkovereenkomst met BBL-leerling? -> Nee -> Hoge WW-premie